每年的三、四月也是做工作表現評估的季節，而我作為中層管理者，一方面要預備好自己的評估報告，以呈交上司，同時又要預備與下屬們進行評估，也是頗為忙碌的。另外，這也是一個很好的成長機會，因為能夠從上司的評價中得到提點和指導，而且亦能夠藉著跟下屬的討論中給予建設性的意見，幫助他們進步。然而，忠言始終是逆耳的，哪有人不愛聽讚賞的說話而老是四處找人批評自己的呢？所以無論是表達批評和接受批評，雙方都有需要注意的地方，才能令表現評估的過程成為一個彼此建立的機會。

讓我們先講講如何健康地接納批評吧。我們需要明白我們的弱點往往是源自於我們的盲點，既然是盲點，我們便不能夠單單靠自己的觀察和思想，而需要借助他人的提點，才能及早診斷，並且對症下藥。既是這樣，我們首先要避免以自衛式的抗衡來回應批評，因為這樣的表現會被理解為不願意接受意見和不願意繼續對話。所以，我們要學習在接受批評時不單以客觀的態度聆聽和分析，更要以客觀的態度回應，從而使得雙方的對話能在一個正面的氣氛下進行。

這亦是聖經中「快快地聽，慢慢地動怒」的教導。聆聽本身已是一門藝術，而當聆聽別人的批評時更要耐心及謙卑，那實在不容易！不錯，這並非容易，然而，若果在聆聽別人意見時盲目地加入主觀情緒，表現變得激動甚至惱怒，這不但令你不能從對方的說話中得到領受，更令場面變僵，雙方也感難堪。另外，在溝通的過程中最重要的一環就是共商對策，一同以開放，正面的態度商討如何按部就班地提升表現，達到公司的期望，並使工作間的團隊配搭更有效地運作。在這商討過程中，被評估者需要嘗試衝破自己的限制，接受一些較具挑戰性的方案，並且願意努力認真地將計劃實踐。

現在讓我們分享一下給予表現評估時需要注意的事項吧。首先，一個真誠及友善的態度是十分重要的，既然一般人的本能反應是抗拒批評，若果當中的態度、語氣及身體語言更加令人感到受威脅的話，就必會阻礙雙方的溝通。你亦可以嘗試先給予讚賞然後才給予批評，這樣也能幫助建立一個正面的氣氛。

而至於批評內容方面則需要著眼於行為而非性格，一方面避免被誤為人身攻擊，同時這也是比較客觀和專業的做法。另外，批評的內容切忌含糊不清，或者誇張失實，卻要清晰明確，並且要適當地控制批評的份量。意思是批評者要避免在一次會面中一下子將一切過去現在大大小小的批評排山倒海地壓在對方的身上。同時請慬記主動邀請對方發表回應，才能避免對方產生受屈辱的感覺。

最後，行為的改變並非是一朝一夕的。若要藉著每年的表現評估來達至長期的造就性，上司們需要持續地作出跟進，予以扶持鼓勵並在漸見成績時加以讚賞。這不但能造就對方，更有助建立彼此間的關係。我會以我上司與我的溝通作為一面鏡子，從中領悟我應怎樣與我的下屬溝通。這個學習的機會是相當重要的，因為如果我只是本著在下屬面前我有至高權威，而忘記了在我之上還有更高更大的權威的話，便會不其然長出一份驕傲和自大，未能以一份謙和尊重與下屬相處。而且正所謂己所不欲，勿施於人，當我能謹記我自己也是他人的下屬之時，我就能更切身處地體會到我下屬的感受。